Оценяване на персонала - системата, методите и критериите за оценка

Оценяване на персонала - целенасочен процес на установяване на спазването на качествените характеристики на изискванията за персонал по пощата или на работното място.

цел оценка на персонала

Административен цел се постига чрез приемането на сериозни административни решения (увеличение или намаление в длъжност, преместване на друга работа, насочена към обучение, уволнение) на базата на оценка на работата на персонала.

Информация цел е, че служителите и мениджърите могат да получават надеждна информация за дейностите. Тази информация е изключително важна за работника или служителя за подобряване на дейността си, и позволява на мениджърите да вземе правилното решение.

Мотивационна цел е, че самата оценка е важно средство за мотивация на човешкото поведение, както на приемлива цена на разходите за труд ще гарантират по-нататъшен растеж на производителността на работник, но само ако човешки труд, ще бъдат съдени според очакванията му.

задачи за оценяване на персонала:

• оценка на възможността за популяризиране и намаляване на риска от номиниране некомпетентни служители;
• определяне на разходите за обучение;
• в подкрепа на служителите чувство за справедливост и подобряване на мотивацията за труд;
• осигуряване на обратна връзка по отношение на персонала по отношение на качеството на тяхната работа;
• разработване на програми за обучение и развитие на персонала.

Предмет на оценка на персонала:

• преките ръководители. Като правило, те са главните действащи лица в персонала за оценка на бизнес. Отговаря за обективността и пълнотата на информационна база за оценка, оценката се извършва разговори;
• служители отдел Човешки ресурси;
• колеги и служители със структурни връзки с ценен;
• лица, които не са пряко свързани с офицера за оценка. Сред тях са независими експерти и центрове за оценка.

Всички пациенти за изследване са разделени на формално и неформално. По официални теми за оценка включват мениджъри и служители на HR услуги. Те имат право на административно решение за резултатите от оценката.

Неформалните теми за оценка - колеги, независими експерти - дават само своето становище, което се взема предвид формалното оценяване на субектите чрез вписване на информация за управленските решения.

Напоследък практиката често се използва комбиниран разчет, когато оценителят извършва не едно цяло, но няколко.

обект оценка на персонала

оценка на обекта - този, който се оценява. Като обект на оценка могат да бъдат индивидуални или работници група разпределени за определен белег (например, в зависимост от нивото на организационната структура или на професионална основа).

Оценяване на резултатите от труда на работниците, особено работници, работа на парче, просто защото на количествени и качествени резултати от тяхната работа може да се изрази в броя на произвежданите продукти и тяхното качество.

Много по-трудно да се направи оценка на резултатите от работата на мениджърите и специалистите, тъй като те се характеризират със способността им да имат пряко влияние върху дейността на промишлена или мениджъри.

оценка на персонала Тема

Предмет на оценка на резултатите от работата са личните качества на работниците персонал, производителността на труда и процеса на труда.

Класификация на факторите, отчетени по време на оценка на персонала

• Развитието на смесена икономика
• развитие на предприемачеството
• приватизация ниво и обем
• конкуренция
• Независим избор на система за плащане
• либерализация Цена
• корпоратизацията организации
• инфлация
• банкрут
• Безработицата и др.

Критерии за оценка на персонала

За да се получи достоверна информация, необходима за точното и обективно определяне на показатели, което се оценява. В този случай, това е важно да се създаде ясна и обмислени критерии за оценка на персонала.

Критерият за оценка на персонала - прагът, над който индексът на държавна ще се срещне или не отговарят на установените (планирани, нормализирани) изисквания.

Тези критерии могат да бъдат описани като общи точки, равняващи се на всички служители на организацията и специфичните трудови норми и поведение за определена работа или определен пост.

четири групи критерии, които да се използват във всяка организация с няколко корекции могат да се разграничат:

Изпълнение оценки на персонала

Две групи от показатели, използвани за оценка на въздействието на труда:

1. директни мерки (или количествено) е лесно измерим, оказва се доста обективно количествено и винаги са предварително определени; въз основа на определената им степен постигането на тези цели;
2. косвени показатели. характеризиращи фактори косвено засяга постигането на резултати; че е невъзможно да се определи, тъй като те са "характеризира със служител на критериите, съответстващи на" идеален "идеята за това как да се изпълняват задълженията и функциите, които са в основата на тази позиция."

Списъкът на показатели за резултатите от работата на някои от ръководителите и специалистите

Списъкът на индикатори за оценка на резултатите от работата

Методи за бизнес оценяване на персонала

Бизнес оценка на персонала на работното място може да се извърши по следните начини:

Методи за самооценка

1. Форми и сравнителна оценка

2. Метод предварително определен избор - профил, в който са посочени основните характеристики, списък на поведение оценява. По скала от значение отбелязани като набор от характеристики, които си върши работата ценен служител.

3. Scale поведение рейтинги - профил, в който се описва от решаващо значение положението на професионална дейност. Въпросникът за оценка обикновено съдържа шест до десет критични ситуации с описанието на поведение. Лицето, извършващо оценката, се казва в описанието, което съответства на квалификацията оценява по-голяма степен. ситуацията е свързана с вида на точкова скала.

4. описателен метод за оценка е, че оценителите се изисква да опишат предимствата и недостатъците на поведение на служителите. Често тази техника се комбинира с други, като например с мащаб рейтинг поведение на.

5. Методът на оценка на критичната ситуация. За да използвате този метод, експерти подготвят списък с описание на "право" и "погрешно" поведение на работниците и по-специално (критични) ситуации. Тези описания са разделени по категории, в съответствие с естеството на работата. Оценителят подготвя за записите в дневника за всеки оценен служител, който носи примери на поведение за всяка категория. Тогава дневника се използва за оценка на производителността на труда. Обикновено, методът се използва за оценка, дадена от главата, а не вашите колеги или подчинени.

6. Scale наблюдаване на поведението като метод за оценка на решаващо положение, се фокусира върху записа на действия. За да се определи поведението на работника обикновено оценител по скалата записва броя на случаите, когато работникът се прояви по никакъв начин.

Група Методи за оценка

методи Група за оценка дават възможност за сравнение на ефективността на персонала в рамките на групата на работниците в сравнение с всеки друг.

1. метод Класификация: лицето провеждане на оценката трябва да разпространявате всички работници един по един, от най-добрите за най-лошото, на някой общ критерий. Въпреки това, той е доста трудно, ако броят на хората в групата над 20 души, е много по-лесно да се идентифицират успех или неуспех на работника от средната про- ранг.

Изход може да се намери, ако използвате алтернативен метод за класификация. За да направите това, лицето, провеждане на оценката, там трябва да избере най-доброто и най-лошото от служителите, и след това изберете ги следват и т.н.

2. Сравнение по двойки прави класификация по-лесно и по-автентично - сравнение един срещу Направена специално групирани по двойки. На пресечната точка на имената в двойката е маркиран с името на служителя, който се смята за най-ефективен в дадена двойка. След това отбелязва броя на случаите, когато един служител е най-добрият в двойката, както и въз основа на това строителство общото класиране. Оценката може да се окаже трудно, ако броят на заетите лица е твърде висока - броят на двойките е твърде голям, а работата с въпросника ще бъде досадно.

3. KTU (процент на участие на работната сила) се разпространява през 1980г. KTU база размер е равен на единство.

В САЩ, най-често използваният метод за класиране на географския мащаб. Широко използван метод описателен и въпросници. Делът на други методи не е повече от 5%. Класификация и сравнение на двойките се използва 10-13% от работодателите.

бизнес