Как да се справим с контрола на дружеството по брой през февруари 2018 г.

Значение за управление на всяка компания е да се използва ефективно, че имотите, които собственикът е направил в уставния капитал. Основният въпрос е от компетентността управление на служителите, което е поверено на управлението на недвижими имоти. В този процес, на персонала се превръща в компания ресурс. От една страна, хората да управляват имота, а от друга - други хора. Но във всеки случай, управление се фокусира върху влиянието на народната воля. Инструменти на това влияние може да бъде много различно.
Може би най-оптимално управление на лица, тяхната координация контролна структура се създава. Нейната основна цел - да се осигури постоянно въздействие върху имота, с помощта на експерти и механизми, за да се увеличи неговата стойност и печалба. Ако тя отговаря на целите на организацията, той е признат като ефективен. Ако не, там е въпросът за нейната промяна, за да се приведат в съответствие с тези цели.

цел управление - баланс между интересите на собствениците и служителите
Главната особеност на процеса на управление е разликата между интересите на собствениците и служителите. собственик и специализирани интереси, че собствениците не са съществено различни, а понякога дори и в различни посоки. Ако интересът на собственика е да се размножават на имота, за който той плаща такса на експерти, неотдавнашното интерес е да се получи възнаграждение, размерът на които не винаги могат да бъдат свързани с ефективното използване на имущество. Ето защо, основната грижа на собственика - контрол на дейността на служителите си, за да го направят до максималната степен, съответстваща на интересите на собственика, а не на личните интереси на работника или служителя при получаване на по-голяма награда на всяка цена, понякога до точката на причиняване на щети на имущество.
Не случайно стил на управление на търговските дружества подходи за модела, който е бил използван dozhami древна Венеция. Те са отговорни за загубите, причинени на държавата в резултат на лошо управление, цялата лична собственост. Собствениците се стремят да увеличат контрола върху тяхното имущество. И за тази цел се използват различни форми.

Контрола върху ползването на собствеността в чуждестранни фирми
А формата на контрол върху имуществото на Съединените щати и други държави е включването на борда на директорите и 75% от независими експерти от редица адвокати, консултанти, преподаватели и други специалисти, които разполагат с необходимите знания и значителна степен на независимост при осъществяването на контрол върху дейността на органите на изпълнителната власт.
Други средства, използвани и легализирани в чужбина - .. "Пробиви корпоративния завесата", т.е. откриване на нарушения на закона, правилата в къщата от изпълнителната власт на виновните длъжностни лица, разпределени режим пълна отговорност, дори и да е дружество с ограничена отговорност или друга икономическо общество. В България има и отговорността на ръководителите на лично имущество на задълженията на дружеството, но само в частта на мениджърите за увреждане на имущество. Интересното е, че в предварително революционна България в случай на фалит на компанията идентифицира лично допълнителни (дъщерно дружество) извършва финансовата отговорност всички членове на управителния съвет на дружеството.

Ролята на персонала в управлението на фирмата
управление на кораби, е най-ефективна, когато се комбинира с монархията на широко участие в различни области на управление на всички членове на екипажа. Ярък пример в това отношение демонстрира японски компании, които са постигнали в тази област, по-голям успех. Основателят на компанията "Мацушита Електронно" Kikot Мацушита каза, че всеки член на персонала трябва да се третира като член на семейството и то трябва да бъде точно такова отношение от страна на ръководството. Ето защо ръководството на компанията трябва да се основава на принципите на демокрацията, за да се осигури възможно най-широко участие на основателите (участници) и други заинтересовани страни в дейността му.
"Демократичният минимум" в управлението на юридически лица се разделят организационни-правна форма, определени от Гражданския кодекс на Република България и други федерални закони. Но е необходимо да се изясни в учредителния договор и устава на дружеството във връзка с конкретните условия, създадени от организацията.

Материал и отговорност на организациите на работниците
Лицата, които по закон или учредителни документи говорят от името на фирмата, са обект на гражданска отговорност. Те трябва да действат в интерес на изпращащата организация добросъвестно и разумно. В случай на такова лице вреди на юридическо лице, то трябва по искане на учредителите / участниците в юридическото лице, за да ги компенсира. Поради това е важно, че Хартата е регистрирана, които извършват организационно-административни и административни отговорности в компанията и действа от нейно име. Особено внимание следва да се обърне на състоянието на развитие на главата, от която зависи главно от успеха или неуспеха в бизнеса. Към днешна дата, е важно да се помогне за осигуряването на Хартата и да се повиши отговорността на мениджърите за решенията на административните решения за безопасността и ефективното използване на активите на компанията, както и на финансовите и икономическите резултати от дейността си. Грешките са тези акционери, които не ограничават правомощията на главата, което му позволява да действа от името на фирмата, по всички въпроси на бизнеса. Харта търговска организация трябва да съдържат клауза, че при преценка на ръководителя на комисията се предава само малки сделки, като например сключване на договори за продажба, получаване на банков кредит в размер на 10 до 30% от акционерния капитал. Всички значими сделки трябва да бъдат съобразени с основателите на общото събрание или на съвета на директорите. Тези акционери, които не генерират оптимални структури за управление и контрол, често изпадат в "счупения коритото". Уставът трябва да съдържа правила / разпоредби относно процедурата за приемане на решения по колективни органи (например, единодушно израз на волята, квалифицирано или обикновено мнозинство).

Регламент на контрол върху дейността на управляващите дружества
За мониторинга на юридическото лице в Хартата също трябва да помисли два аспекта. Първият - на вътрешния контрол, провеждането на която се възлага на одитния комитет или одитор. Втори аспект - външен контрол. Статутът е полезно да се определи механизма на периодичните одити. Самото естество на такъв контрол не е пряко действие не е предназначен да работи "в реално време". Ето защо, тя определя нарушение, като правило, "постфактум", когато много се е било невъзможно да се определи. Ето защо, от основателите и ръководителите трябва да имате пръст върху пулса на събитието и да отговарят на фактите по всякакви нарушения, като се използват всички инструменти за контрол.

Основните методи на управление на организацията
Най-важният аспект на управляващо дружество - арсенала на методите, използвани за главата, тъй като зависи от ефективността на мениджмънта на организацията. Основните от тях са на мнение, насърчение, стимулите, принуда.

метод промоция
Той се различава от вярванията на метода е, че в допълнение към убедителен въздействието, което тя прави връзка между постигането на положителни резултати да даде възможни или изрично определени морални и материални награди, които са настроени и променени от волята и преценката на мениджъра.
Достатъчно ли е ефективно да приложи мерките, морално стимулиране на предприемачите? Не е ли достатъчно, за велики дела и постижения в работата на служителите да изпълняват? Но дали техните лидери са благодарни за това? ако те обявява устната Почетно отличие? Плъзгане ако, както се очаква, което е рекорд за него в работната книга? Във времена на отделните служители са една или две, благодарение направени за десетки години на работа, а понякога няма.
Мениджърите често пренебрегват възможността за използване на този инструмент за ефективно управление.

метод стимулация
Този метод е най-обикновено, легализира и най-често се използва в управлението на търговски дружества. На фокус правилното положителен стимул, за разлика от промоцията, то е, че стимулите имат по-висока степен на стабилност и предопределеност. Мерки за стимулиране са установени по-рано за постигане на конкретни резултати - "маяци", чиято цел е стимулирана, защото смятат, че когато / фактическия предварително поради изпълнение те ще получат обещаната бетона, съответстваща на степента, в която такса за изпълнение.
Ето защо, премия / такса, създадена в рамките на системите за стимулиране се отличават със своята гаранция за стабилност.
В момента все повече и по-диференцирана система за заплащане в различни региони на България. Как вървят нещата с организацията, за да се стимулира творческото предприемачество в днешните български фирми?
Сподели опит в организирането на стимулиране на промишлена дейност, аз помолих лидерите и специалисти от различни области, най-вече средни предприятия. Тези данни донесе смесени с информацията, получена в процеса на проучване на практиките на различни компании.

метода на принуда
И накрая, мерки за принуда, негативни санкции също са част от арсенала на мотивация. В действителност, те са също така насърчи, например, с действията, които спазват закона, обаче, не са засегнати от интереса и ентусиазма, който е присъщ на насърчаването и стимулирането и са базирани на страх, свързан с използването на санкции в случай на неспазване.
От мениджъри принуда, имат право да прилагат дисциплинарни мерки, границите на които се стесни нов ТС и да коментират, порицание и уволнение. Често, обаче, мениджърите не притежават тези инструменти и вместо да приложи наказание и последвалото уволнение на служител за неправилно изпълнение на задълженията си го отхвърлят въз основа на съкращаване, с което се увеличават разходите, които биха могли да бъдат избегнати.
Дисквалификация на ръководители и служители, включително за нарушения на трудовото законодателство и за неправилното управление на юридическо лице - В новите административни наказания в момента в Кодекса за административните нарушения влезе. Но този инструмент за управление, много мениджъри използват безразборно. Понякога те не отговарят на извършеното нарушение. Едва след многократни нарушения прилагат крайна мярка санкция - уволнение.

Съотношението на различните методи за контрол
По този начин, на стимулите за различните методи за контрол са различни ефекти върху различни човешки емоции, от различни мотиви, което води до радост, например, в очакване на получаването на наградата в края на състезанието, или страх от, например, в случай на неизпълнение / нарушение на специално създадени норми, за които са предоставени тези санкции ,
Наказанието обикновено зависи от тежестта на нарушението, степента на които се определя от главата. В някои страни въвеждат много строги санкции за решаване на националните проблеми. Така например, в Корея в продължение на три години, ние елиминира разпространението на фалшифицирани продукти, въвеждане на строги санкции, до стрелбата. И все пак на целия арсенал от методи за управление в различни стимуланти изразяването му да стане по-ефективен начин за управление на социално развитие. И в пълна степен от тях е еднакво важна както на обществеността и на нивото на корпоративно управление.
набор от стимули, не само под формата на санкции, но и под формата на стимули, обезщетения и други положителни стимули - "лакмус" за експонентата на държавната демократизацията, нивото на хармония на социалните отношения и степента на координация на интереси в него.
Следователно, за да се разбере механизма на стимул на действие, е необходимо да се използва всеки метод и всяка от неговите компоненти, и цялата система на методи като цяло. Мениджъри се използват активно целия арсенал от методи за контрол в зависимост от ситуацията, постигане на изключителни резултати. И предизвикателството е да се научат да ги използват в управлението на стопанската дейност, за управление на експерти в рамките на неговата дейност.

Александър Владимирович Romanihin, председател на Съюза на нефт и газ Equipment Manufacturers:
Аз се опитвам да се отървете от служители от преминаване на парите на други хора. Осигурява напълно независима част от работата и да спре опитите на някой нещо да се обвиняват. При тези обстоятелства, повечето от персонала доста бързо трябва да се научат и да поемат отговорност за своите действия. Ако човек не е в състояние да се справи, не е в състояние на независима и активна работа, той отива доста бързо. Ние възнагради служителите за тяхната самостоятелна работа. Аз предпочитам да се управлява по изключение. Ако служителят е на мястото, не е проблем, всичко е направено своевременно, тя трябва да се насърчава.
В своята работа по организацията на стимули, ние използваме премия и възможност за растеж. В нашата структура на работника или служителя се дава уникална възможност за комуникация на високо ниво и пише домашните. За съжаление, след известно време, някои служители отиват в търговски структури - те плащат повече. Но те също така не забравяйте, с благодарност на училището, което би могло да се осъществи в нашата организация.
В контекста на организации с нестопанска цел са доста ефективни мерки, използвани от нас. Нашата организация е с нестопанска цел, така че липсата на средства - основният проблем, който ограничава възможността за стимули за работниците. В тази връзка, ние бихме искали да се засили компонентът финансов стимул. Аз вярвам, че мярката на интереси или дисциплинарни мерки са по-ефективни? Разбира се, интересът е важно, но по-скоро на дисциплинарното наказание, аз предпочитам да се сложи на работника или служителя в среда, в която да не може да се търкаля някъде, за да предаде на някой отговорен и се насили да отговаря за действията си. Естествено, това не се отнася за куриера, който е често закъснява за работа - трябва да има дисциплинарни мерки.

Леонид Сергеевич Kraynov, търговски директор на ДАРО растение (Новгород)
Нашата компания, създадена на производството, а не твърда и "плаващите" заплати. Това е, когато човек идва да си намеря работа, той е казал, че ще се получи, да речем, 5-10000 и премия в случай на изпълнение на плана. Той е изненадан и пита: "И все пак, как точно" Повтаряме - между пет и десет хиляди. Отново пита. Обясняваме, че приходите на всеки се състои от резултатите от колективната работа. "Как подпечатан и разрушаване." Ако тя работи добре, всеки ще получи заплата на максимум. Ако лошото - до минимум. Първоначално, ние всички се бояха, но сега свикнали.
Служител на голям казахски компания, която продава зърно, която се въздържа от общественото мнение, заяви:
В момента има фиксирана заплата. Но размерът на минималната - в границите, еквивалентен на 100 рубли. Въпреки това, в случай на цели за изпълнение за продажбите на зърно от страна на служителите крайния резултат са платени бонуси в размер на 9900 рубли. Това означава, че плащането на заплатите система е 1%. Съответно, награда - 99%. И ако заплатата се приема като 100%, а след това колко "дръпне" премия в процентно изражение?

Александър Danilovich Bunchuzhny, генерален директор на "Босфора" (Беларус):
Най-ефективният начин да се стимулира организацията разглежда работата с плащане на крайния резултат под формата на изпълнител за труд. По принципа на "правя - да". Ако не сте, не завърши или не - по този начин, не съдба. Тогава не знае, че само от размера на плащането зависи от това. Системата за счетоводител отпуска човек. Погледнете на компанията, в която хората, различни от работната заплата не получават нищо. В 18:00 часа те, както маратонците в началото, заедно с прекъсване на работни места. И тези, които работят върху резултата ", часове, не гледат." Трябваше да направи нещо, което картите. В този резултат - тази заплата и бонуси. Ето защо, независимо от условията на труд разрешение, е необходимо да се въведе плащане на бройка от резултатите. Тогава няма да има интерес и отговорност.
Генерален директор на компания за търговия на Сургут, който пожела да остане анонимен:
За да потисне желанието да се погледне в джоба на някого, аз взето решение - да плащат, така че никой освен мен и на работника или служителя не знаеше как той получава. Той предупреди всички, че ако някой от колегите ще говорим за това колко той получава, тя ще бъде незабавно уволнен. Тя работи перфектно!

Сергей Владимирович Myasnikov, главен изпълнителен директор на съвместното предприятие "Линк" за производство на бои и лакове:
Аз вярвам, че хората ще знаят какво да правят. Необходимо е само да даде задача и контрола. Ако това не е счупен - защо поправя?

Тези примери ясно показват, че сега, когато няма централизиран контрол на форми и системи за заплащане, което се демонстрира най-различни начини да се мотивират. Тя дава пълно разгръщане на това, което се използва за да се нарече "работата на масите." Това означава, че има ясна тенденция да се "свързват" резултат за оценка на всеки служител за окончателните резултати от работата на целия екип.
<





?PHP включва ($ _SERVER [ "DOCUMENT_ROOT"] "/ vstavki / blokvtext2.html".); ?>

версия за печат