Batz или как да създадем една мечта
Да направим хората щастливи! Това, на пръв поглед, една проста цел помогна Уолт Дисни се съчетаят хиляди хора, да ги заразява с идеята си за създаване на една империя, която днес до голяма степен надминава и най-високите очаквания на своя създател.
Всички мениджъри са загрижени за това как да се определят целите, които вдъхновяват и мотивират хората? Първоначално, винаги има една идея, идеята се превръща в една визия за защо ние правим това, което искате да получите като резултат? Визията не трябва да бъде празна фраза, тя е генотип - основната организация на ген, който трябва да присъства навсякъде и във всички.
Всяко лице, събуждане, трябва да се разбере защо се събуди днес. 95% от хората на планетата не са напълно в състояние да самоорганизация, така че те да вземе тази идея, която им дава бизнес. И това е огромна отговорност за лидер на компанията. Съответно, целта не може да бъде амбициозен или малък, незначителен.
Bam (Най-амбициозна цел) - визуализация на зрението. Тя е като пътеводна звезда: Най-ярка светлина, толкова по-ясно къде да отида. Хората винаги искат да бъдат включени в нещо велико, необичайно, красива. Целта е да се привлекат, възбуди желанието да се действа, за да разширят своя кръгозор, да щади околната среда: тя не може да бъде разрушителен.
Целта на формулиране на лидер, като носител на визията, културата, както и организацията на генетичния фонд. Ето защо, една от най-важните умения в областта на главата - е възможността да предадат своята цел, за да стане ясно на работниците и служителите, че те са го приели като своя. В известен смисъл, главата тук играе ролята на проповедник. Идва на ум примера на Бюрото на кралицата, когато една проста чистачка беше помолен какво прави, тя каза: "Ние сме стартирането на ракета в космоса." Без значение каква функция й в определен момент, важно е, че тя отива на работа с голяма цел. И още по-важно, че всеки служител разбира как функцията му е да се осъществят целите на компанията.
Някои мениджъри смятат, че големите цели са подходящи само за големи и големи компании. Например, ако ние сме малка фирма, която препродава нещо, тогава няма смисъл в пускането големи амбициозни цели. Въпреки това, той не е така. Офисът Walmart виси плакат: "Вие имате днес, за да се посвети на нашите клиенти за по-малко пари може да се купи повече стоки." В този случай, ние не продаваме само на продукти, ние продаваме качество на живот. Или ние не просто продаваме мед и продават здраве. И това е цялата философия. В този случай, ако човек идва при вас по време на работа, ти го задам един прост въпрос, като например дали пуши. Първи определен отговор, можете лесно да се разбере, дали този човек ще може да се продава на здравето. Диспечерът на задачите, за да се уверите, че този или онзи потенциал съответствие служител с корпоративна култура.
настройка майор цел позволява да погледнем в света на бизнеса и глобалното. Тя трябва да бъде едновременно амбициозни, тъй като тя не трябва да се променя, то може само се разширява. А стратегия и тактика (технология) за постигане на целите може да са различни! И тук започва една интересна игра: че ние измисли, за да получите по-близо до целта си.
стратегии по математика
По-рано стратегия за развитие започва с определение на географията, целева аудитория, и т.н. Стратегията има своите корени във визията, тъй като използването на интернет, с който и да е продукт, можете да почти веднага влезе в световния пазар. Е, когато има една цел, но по-важното е, когато тя се превръща в една точка на концентрация. Например, Apple се фокусира върху дизайна. Samsung - на технологии. Между другото, във втората, по мое мнение, е много по-голям шанс да оцелеят в бъдеще, тъй като дизайнът - това е просто мода.
Има две важни въпроси, когато се развие стратегия: - "Какво правиш?" "Какво правиш" И още по-важно. Стратегията е много важно да се обясни на хората за това какво е необходимо и какво не е необходимо да се концентрира. Това е, което виждаме в Ikea. Когато хората искат да купуват тежък диван и отидоха на продавача и го помолих да го получите, продавачът казва: "Ние имаме самообслужване, да достигнат сами за себе си." Ние може да не го харесва, но Ikea в някакъв момент много ясно казах, това, което правим и какво да не правим, защото той е наясно, че утре, ако започнат да се получи мека мебел, хората ще го използват, и ще трябва да повече продавачи и т.н.
Стратегията е много важно да не се стремим към съвършенство във всичко. Трябва да се концентрирате върху най-важното, а говорим за това на своите клиенти, както добре. Проблемът на много български фирми, които искаме да бъде добре за всички. И ние трябва да сме в състояние да обясни това, което не са наши клиенти, съжалявам. В следващата стъпка ясно формулирана цел и стратегия, за да формират екип: да се определи кой си и който е чужденец - да се установи пъзел екип.
Екип на пъзел
Средната продължителност на формирането на екипа - на около 5 години. Средната продължителност на живота на екипа - около 12. Разбира се, в продължение на 5-7 години, 20-30% на екипа може да се променя. Но тя трябва да премине през серия от аванси и кризи. Едва след като преминава през всичко това, екипът може наистина да се превърне в един.
Има различни подходи към формирането на екипа роли. Но основното правило е, както следва: ако сте ръководител на екипа, трябва правилно да изпълнява три основни функции: да бъде добър мотиватор и координатор. Третата роля, която лидер трябва да изпълни перфектно, а това, от своя страна, е много мощен инструмент за управление - това трябва да бъде добър изпълнител. Един истински лидер - като треньор на футболния отбор, който се разработва стратегия за стратегията той избира отбора, той я мотивира, а след това просто си върши работата. Тогава основната му функция е, че тя е "Монитор" как отборът играе, и да гледам какво корекции той може да направи. В същото време, по-голямата организация, толкова по-активен е той, толкова по-дълго на лидера може да делегира власт, но само една роля, той няма право да делегира. Лидерът трябва винаги да е мотиватор. Много често лидерите в днешните организации са оставени в техния контрол, координация, но не участват в мотивацията.
Например, 20% от времето си прекарвам върху него за провеждане на обучение във вашата компания. Всъщност, аз казвам на хората около стратегията и да ги мотивира да прилагането му. Около 10% се изразходват за създаване на основите на информационни дейности, т.е. Имам блог, пишат писма, се срещна с персонала, отивам на пазар. И около 30-40% от времето - това е среща с персонала, а не с цел да им казва какво да правя, и да се мотивират. Ако имате стратегия и екип, той е много мощен куп тези ключови неща е в KPI система.
KPI система - това е, което трябва да направите отбора, след като тя е разработила стратегия. Трябваше да се превърне стратегия KPI за всеки пост. Резултатът е набор от показатели, чрез които да се оцени работата на всеки служител. И тук е мястото, където започва забавно, тъй като "дървото на целите", който обикновено се формира в България - това е, всъщност, различен начин на представяне на бюджета. Сега, ако сега сте в техните компании да започнат да се направи едно дърво на целите за следващата година, който ще трябва да се отиде? Приходи, печалба, пазарен дял, темпове на растеж, нещо друго. Но само по отношение на стратегията - това е нищо.
Ако си представим, че ние търговията с прокат продукт, а утре ще се затвори всяко растение или цените ще се увеличат с 20%, а след това рентабилността си ще се увеличи веднага. Но каква е заслуга на отбора? Вие сте достигнали целта си, а след това от дясната дървото на целите си, е добър показател. Но, ако се каже, че нашата стратегия е да се развият ценности, организацията ни цели дърво трябва да започва с коефициент на работа. Т.е. основният показател на нашата компания в този случай - съотношение услуга, в интернет се нарича реализация. Защо много интернет компании бизнес модел е много ефективна? Защото те използват е стратегически подход. В нашия случай, тя може да се окаже, че в продажбите на дървото на целите не са включени изобщо. В този случай, ние казваме, че не ми пука какво продажбите си, е важно, че имате максималния поток на клиентите да се превърнат в купувачи.
Evolution чрез мотивация
Ако плащате за мотивиране на хората по-малко от 20% от времето, то вие сте специалист, ако 20-50% - средни управленски кадри. И ако прекарвате мотивацията на повече от 50%, а след това вероятно ще се нарича топ мениджър.
Има две основни точки в мениджъра на развитие, през които всички са много трудно в България. Първият - когато човек се движи от ниво на ниво професионално управление на средна. Този преход се характеризира с промяна на сърцето: с "резултатът зависи от мен" на "изход зависи от други хора." Най-важното нещо тук - да се научим да се доверяваме на хората. И това, което обикновено се случва: хората идват на компанията и започва да расте. Повече продадени, е повишен, дори повече продадени, повдигнати заплати. Т.е. ние привикнат лице на факта, че признаването е в резултат на собствените си усилия. Така че, когато той става ръководител на отдел, а след това изведнъж осъзнава, че работи дори повече, и признаване вече няма да бъде. Той е тук, че е налице трансформация: хората трябва да разберат, че това не е резултат от работата му и работата на целия екип. Според моите наблюдения, 60% от мениджърите на средно ниво в България са все още на ниво експерти: те се опитват да работят за себе си, не се доверявайте на подчинените си, всъщност, ангажирани в управлението на микрониво.
На следващо място, по-сложна трансформация се случва, когато мениджър на средно ниво трябва да стигне до нивото на топ мениджър. Същността на този преход в едно от интервютата си много точно изразява Михаил Прохоров, казвайки, че тази оперативна информация за топ мениджър - е вредно. Най-мениджър, трябва да се създаде система, когато е бил на оперативната информация не попада изобщо. Тъй като повечето от тях - хората, успешно проведени, хора на действието, а ако те получават навременна информация, те започват да действат. Най-мениджър - човек, който не се разклаща дърветата, и мисли, и създава контекст.
За да се мотивират хората, трябва да говоря с тях. Аз говоря с всяка година на подчинените си за работата: да ги помолите да изчислите скала от 10 точки, неговото материално и нематериално мотивацията. След това, моля, отговорете на един въпрос: ако сложите 6, а след това да ми каже какво да правя, за да го направи 10? След това вземете мотивацията за всеки от тях. В тази връзка, има две неща, които наистина харесват. Първият и то изразено от Coca-Cola директор в България. След като той събра хората си и каза: "Знаеш, че не ми пука какво си направил и преди, като вече сте платили за него. Повярвайте ми, че няма значение какво правиш сега, защото вече е в бюджета. Важно е, че всеки ден ние сме твърди, че ние се нуждаем един от друг утре. "
Когато управителите на магазините започват да се оплакват, че техните продажби, не се усмихват, защото на тежките условия на труд и мотивацията на системата, аз казвам: "Човекът се събудих тази сутрин, а той имаше избор: да отида или да не отида на работа. Той се върна и той е имал избор: или да отидете на отдела на персонала и да подаде оставка, или да носят отличителен знак и се откажат. Това е, когато той постави на значката си и отиде в стаята, не ме интересува каква е неговата мотивация. Този избор, той каза, че сега той е тук и трябва да работят колкото е възможно при изпълнение на функцията му. Тъй като това излезе в коридора със значка, той се съгласи с правилата на "играта". И нашата задача е да се утре и вдругиден той взе същото решение - да работят в нашата компания.
коучинг победи
По мое мнение, треньор - един от най-важните инструменти за работа с тяхното представяне и на екипа. Ние имаме в компанията имат корпоративен треньор, който не е член на персонала. Всеки управител може да работи с него. В литературата, тъй като 18-ти век, и до днес често можем да намерите дневник жанра. Дневник - най-лесният инструмент на треньор. А ако искате да се развива като мениджъри започват да водят дневник. Ако искате да се разработи двойно, започват да водят дневник на английски език.
Например, когато ходя в магазина ни, а има и непакетирани кутии, питам аз какво става тук, а аз казвам: тук е пратил. Тогава аз питам, за да ми каже едно и също нещо на английски език. И на английски език, така че не можем да кажем: това е единствената форма на време, което в тази ситуация може да се използва - непрекъснато. Но след това трябва да има хора, и се изпраща. И за да има някой започна да се проявява стока, но избяга в други случаи, не е подходящ времеви форма.
Трябва да се разбере, че треньорът не е задължително да ви помогне да вземете правилното решение, той помага да се вземе решение, и то е вярно или не, времето ще покаже. Фактът, че управлението няма право или погрешни решения, не е решение, което съответства или не съответства на контекста. И второ, да се управлява в повечето случаи, обаче грубо да звучи, лошо решение, изпълняван от 100%, по-добре, отколкото добро, но то се изпълнява от 50%.
Как да използвате треньор на персонала? Аз самият вярвам априори, че човек трябва да се довери и да му даде възможност да се развиват, колкото е възможно във вашата компания. Имате право да стреля служител само в третия етап. Първо, трябва да му даде обратна връзка, а след това да може да се променя. Ако няма промяна, тогава ще трябва да прекарват с него треньор, т.е., за да помогне да се промени човек. Ако това не работи, не се колебайте да се отхвърли. Смених 10% от екипа в продължение на 2-3 години, но това е след всички тези стъпки, когато е установено, оптимален баланс.
Synergy живот
Аз вярвам, че всеки лидер трябва да се научим да се намери баланс. Баланс между работата и живота: работа и свободно време. Synergy и екипа е необходимо, и то може да се прояви по различни начини. Например, съвместно пътуване с екипа си, отваряйки хоризонти. Важно е също така да бъде в състояние да работи със стреса. Ако не го направите, уменията си като мениджър, е много ниска, защото стресът много сериозно потиска способността да се мисли и да вземат правилните решения. Научете се да се съчетаят рутина и стратегия, т.е. Трябва да бъде в състояние да преведе стратегии в ежедневните дейности. Използват съвременни технологии, те ви позволяват да донесе лидерство и управление на ново ниво.
Ако искате да се изгради голям бизнес, трябва да се управляват хора, а не от процесите, както и чрез визията и целите. В противен случай, главата става фокусна точка, която е постоянно в текучество на персонала, увеличава надзорните органи на персонала - мениджърите на средно ниво. Има различни подходи в управлението, но най-ефективен е общата характеристика - целта се постига с помощта на корпоративната култура, когато една организация има един-единствен ген, който обединява всички. Способността на главата, за да се съсредоточи върху целеполагане и носят цели на всеки служител и характеризира степента на стратегическо управление. Разбира се, ще бъде кризи, разлики в падения, но във всеки случай, компанията ще живее. И след това не забравяйте да се следват падането на възход, кризата - нов кръг от развитие.