Сертификация на персонал
управление на човешките ресурси
Речник Directory
1) оценка на нивото на обучение и специалист съответствие позиция, както и решението за възлагане на категория за квалификация на служителите.
2) процедура за възлагане на докторска степен и кандидати на науките, възлагане на научни звания на професор, доцент и старши научен сътрудник по специалността.
Сертификация - регулирана процедура трудовото законодателство - трябва да се разграничава от оценка на персонала. Сертифициране на персонала се извършва не повече от веднъж на всеки две години, но не по-малко от веднъж на четири години (или при изтичането на договора). Той е обобщаване на служителя, за да завършите срока на трудовия си договор, оценка на резултатите от работата си за целия период на договора, определяне на степента, в която служителите настроен за работа изисквания (длъжностна характеристика), които са на базата на трудовия договор. Процедурите за сертифициране на служители са създадени от федерални закони и законите на Руската федерация. Провеждане на дейностите по сертифициране изискват официални административни документи за издаване на сертификати. Оценяване на персонала - система на периодична проверка на работа на работника или служителя за периода (месец, тримесечие, година), оценка на съответствието на неговата квалификация, умения, отношение към задълженията си. На практика концепцията за оценка и сертифициране на персонала често са объркани. Ето защо, при сертифицирането, той често се възприема, че се отнася до оценката на персонала и обратно.
цели сертифициране (оценка) на персонала
1. Оценка на резултатите от труда на служителите.
2. Определяне на съответствие с позицията си.
3. Идентифициране на пропуски в обучението.
4. Изготвяне на план за развитие на служителя
1. Проверка на съвместимостта с екипа (работа в екип, лоялност към организацията и управлението на работодателя)
2. Проверка на мотивацията за работа, за работа в офиса.
3. Определяне на перспективите за развитие на кариерата на служителя.
1. Подобряване на персонал за управление и персонал работят ефективност.
2. Подобряване на отчетността и изпълнителен дисциплина.
1. Определяне на обхвата на работниците и списъка на позициите, подлежащи на уволнение или намаляване.
2. Подобряване на морален и психологически климат в организацията.
Съществуват няколко вида на сертифициране (оценка):
1) въз основа на обективни критерии (оценка на резултата от работата)
2) на базата на субективни оценки на надзорните органи.
3) метод на "360 градуса" - кръгла субективно оценяване на персонала, когато един служител се оценява от неговия председател, колеги, подчинени и клиенти.
В зависимост от информационната база могат да се разграничат няколко типа сертифициране на персонала: въз основа на минималната необходима информация (биографични данни, данни за производство); използване на частична допълнителна информация (Дефект информация); използване на допълнителна информация, най-голяма (Дефект данни и индивидуално-психологически характеристики, съставени от материали, психологическо изследване).
Основни психологически правила за сертифициране (оценка):
1) Задължително отчитане на резултатите на служителя.
2) оценка не може да се комбинира с критика.
3) Не можем да кажем в същото време един служител на резултатите от сертифицирането и за заплати.
4) Задължително е да се обясни на служителите, че сертифицирането на служители - това не е наказателна инструмент за уволнение нежелано или "грешни" експерти; Тя е предназначена да помогне не само работодателите, но и от служителите, за да се намери слабости в тяхното обучение и да ги отстранят.
Според резултатите от оценката за изграждане на индивидуален план за развитие на всеки специалист, предвиждащ увеличаване на нейната квалификация (семинари, обучения, стажове, консултации) и кариерата си.
Отрицателните аспекти на сертифициране (оценка) на персонала - чести (годишен или по-често) сертифициране на де-мотивират персонала, насочвайки усилията на персонала изключително върху изпълнението на установените норми. В резултат на това той обърна внимание на всички тези, за които не е настроен на "оценка". За служителя излиза на преден план не успеха на организацията като цяло, и лично постижение. В екипа има ненужно високо ниво на конкуренция между служителите и редовно изригне междуличностни конфликти.