Как мога да всъщност трябва да се контролира служителите

Наталия Лебедева, кандидат на физическите и математическите науки, професор по специалността "Управление на човешките ресурси» MBA програма (MIRBIS)
Източник: вестник "въпрос на персонала"

Днес ние се заключи, нашият разговор за основни компетенции изпълнителните директори, които имат нужда да се развива HR-услуги. Ние вече говорихме за това как да се определят точните цели, да делегира задачите, как да се уверите, че служителят иска да изпълнява тези задачи. Сега нека видим как да се контролира процесът работи и оценка на резултата.

Какво е необходимо, за да се следи

Контролира е необходимо за работата на служителите, за да се своевременно решаване на проблемите, които възникват по време на изпълнението на задачите. Контролира работата може да е различен, и правилно избрания тип контрол може да бъде нематериалните фактори на мотивацията на служителите.
За да изберете най-добрият вид на контрола, ръководителят на необходимостта да се вземат предвид два параметъра: спецификата на проблема и спецификата на отделния служител, който ще бъде натоварен със задачата. С цел да се характеризира спецификата на проблема. първо трябва да се отговори на въпроса, какво е по-важно, когато се изпълнява, процесът или да доведе? В резултат на това значителни проблеми на крайния резултат, това е, и това може да се измери. В процеса на задачите, необходими за процеса на ходене по определен начин.

пример
Командирът е поставил партията му задача: изкопаване от сутрин до залез слънце с половин час почивка за обяд и на 5 минути почивка на всеки час. Ако целта на задачата - да се изгради вечер укрепление, за нощ, за да съдържа атаката на врага - това е задачата на резултата. Ако целта - да се види как разкопките, колко бързо и дали качеството отговаря на стандартите на работа - това е задачата на този процес.

Също така, спецификата на проблема се характеризира с простота, иновациите, значение, неотложност. За подробности по компетентност на отделните служителя е свързана с изпълнението на задача, мотивация, отговорност, независимост и инициатива, се фокусира върху процеса или резултат. Нека да видим как, в зависимост от конкретните задачи и отделния служител, за да изберете най-ефективния вид контрол.

Видове контрол: специфичен подбор

пет вида контрол се използват в практиката на управление: обобщение (Certification като един вид краен контрол в този случай не се счита), предварително стъпка, партида, селективен. Те се различават една от друга с подреждането на така наречените контролни точки. Контролен пункт - този път по време на изпълнение на задачата, когато мениджърът проверява работата на служителя.
Окончателен контрол или контрол върху резултата. Този вид контрол се характеризира с това, че една контролна точка, и то съвпада с момента на постигане на целта. До периода на изпълнение на задачите на служителите работещи на техните собствени.

Предимствата на пълен контрол са значителни: максималният мениджър време спестяване, стимул за развитието на самостоятелността на служителите, на високо ниво на мотивация на служителите (ако този вид контрол е подходящ за него). Въпреки това, крайният контрол е свързан с най-висок риск.
На първо място, не може да се извърши формулиране на проблема с невярна или неправилно разбиране подчинените задачи необходими работи.

пример
Head, поставяне подчинен задача, неясно формулирана, че той е трябвало да получи като резултат: "Ние трябва да привлече на своя страна колкото клиентите на компанията могат да" О. "". В резултат на това може да се окаже, че работникът или служителят е прекарал всички сили, за да се спечели много клиенти, но нерентабилни, а компанията ще разчита на по-малка печалба, отколкото могат.

На второ място, когато Окончателната проверка е риск, че задачата не може да се извърши в желания обем или качеството. Това може да се случи, ако изпълнител непрофесионално в областта, или недисциплинирани или не мотивирани.
По този начин, на крайния контрол трябва да се използва за лесно и краткосрочни цели (конкретни приоритетни задачи) и избран за изпълнителен директор на опитни, ориентирано към резултатите, независими и проактивни. Тази инициатива на работниците и служителите, изправени пред проблеми, хайде да оглави за повече информация.






Нека да се върнем към нашия пример за "копае от сутрин до залез слънце." Да кажем, че командирът е поставила за цел, че до вечерта укрепление на е готова. Окончателната проверка е възможно само ако всички негови бойци десетки пъти, извършвани със задачата, добре знаят, че качеството на тяхната работа зависи от живота си, а ако те довърша по-рано, че ще бъде по-добре в състояние да се отпуснете и да се подготвят за битка. Получи независимост бойци ще свидетелстват за командира и доверие е нематериален форма на мотивация, за да сплоти екипа и укрепване на духа.
Ако командирът не е сигурно, че бойците построени укрепления във времето и да се подготвят за битка, ще трябва да използвате други видове контрол.

Предварителни проверки. Намаляване на рисковете от краен контрол е възможна чрез поставяне друг контролен пункт между определянето на цел и да я постигне, това е, за да използвате предварително контрол. Практиката показва, че в такъв случай най-добре е да се провери работата на работника или служителя, когато за време за изпълнение е 1/3 от определеното време, и се оставя 2/3 за самостоятелна работа.

Разбира се, не всички проблеми могат да бъдат контролирани по този начин. Например, изграждане на къща на 2/3, едва ли е уместно да го възстанови от нулата. Въпреки това, за повечето тактически задачи предварителен контрол е много добро. Предимства дали е същият като на финала. Оставянето на 2/3 от времето за самостоятелна работа, можете да се създаде атмосфера на доверие и обучение на персонала за самодостатъчност. Но по-малко от минуси - малко повече време за преглед и на риска от сериозно нарастване на крайната грешка. Ето защо, на предварителния контрол трябва да се използва, ако проблемът не е изцяло нова, корекцията е валидна, време не е много дълго.
В тази ситуация, контрол на подбор се определя не толкова проблем, тъй като от това дали имате право на художника. За пореден път обратно към примера "копае от сутрин до залез слънце." Ако мъжете са с опит и независима, но тяхната компетентност по отношение на изграждането на укрепления все още си струва да пробвате (което го прави само на втория или третия път), след като е напуснал друга точка на контрола, командирът ще има по-голяма увереност, че отбора ще има време да завърши укрепване на крайния срок.

Поетапно контрол. Този вид контрол е приложим към задачите, които могат да се разделят на етапа. В края на тези етапи и ще постави на мястото контрол.

Поетапно контрол уместно да се прилагат на първо място, ако има опитен, ориентирано към резултатите, независими и активни членове на персонала (например, че ние говорихме за по-горе), но проблемът е дълъг, сложен, нови и важни. Тъй като можете да се сведе до минимум рискът от неизпълнение на крайната цел на използване на фаза-контрол. На второ място, този контрол се прилага за прости задачи, но е член на персонала, чийто професионализъм и индивидуални личностни черти са под въпрос. Тези качества могат да бъдат, например, да се съсредоточи върху процеса, а не в резултат на невнимание, чувствителност към външна препратка (т.е., на работника или служителя се нуждае от подкрепата и оценката). Използването на поетапен контрол, то е възможно да се идентифицират проблемните области в работата на служителя и навреме, за да ги поправи.

Периодичен мониторинг. Контролните пунктове в този случай са поставени на равни интервали, например всеки ден от 9.00 часа, всеки петък от 17.00, всеки последен ден от месеца, и така нататък. Н.

Селективна контрол. Този вид контрол е различна от другите по това, че изпълнителят не знам колко е часът ще бъде проверена, но знае, че е се използва селективна вид контрол (контролни точки са избрани на случаен принцип.

Селективна контрол е удобен за главата, тъй като времето е избран по свое усмотрение и проверени неподготвен резултат.
Против са много сериозни, тъй като вземането на проби възпира по-голямата част от работниците и служителите, създава атмосфера на недоверие, причинява стрес. Налице е висока степен на вероятност за пристрастност. Въпреки това, има ситуации, в които е оправдано използването на представителна извадка.
На първо място, това е задача на процеса на изпълнение на стандартите и технологии. мониторинг изненада тук принципна. Така например, в мърчандайзинг толкова добре да се провери коректността на изчисленията на стоката. При производството на медикаменти - качеството на продукта. За да се намали демотивацията, вземане на проби трябва да се прилага за всички служители, ангажирани в процеса, за да го превърне в обща процедура.
На второ място, за вземане на проби се прилага, ако недисциплинирани служител, негова отговорност е лошо или че е необходимо да се запази в добро състояние. Спомнете си нашия пример на Копа отряд от бойци. Ако приемем, че врагът климатик и става въпрос за упражнения, мъжете могат да се отпуснат и да не копаят с пълен капацитет. Командирът трябва от време на време гледам позицията и се уверете, че нещата не вървят добре.
На трето място, вземане на проби може да бъде полезна в коучинг. Например, мениджърът, лично провеждане на треньорския щаб може да се справи с него по този начин: "Веднага след като получите безплатен момент, аз идвам, и ние продължаваме да работим заедно."

Простите правила мотивиращи критика

В заключение, ние считаме, друг важен момент. Изборът на вида на контрола, не забравяйте, че от решаващо значение за мотивацията на служителите е начинът, по контролиране на обратна връзка. Особено, ако надзорът е необходимо да се посочи недостатъците в работата. Ето няколко прости правила, които ще ви помогнат да направите мотивиране на обратна връзка:

• хората по-възприемчиви към диалог, която започна с положителен. Преди да се критикува, кажете на човек нещо добро, приема резултатите, само конкретно и искрено;
• Ако възникнат проблеми, не забравяйте, че основният въпрос - "какво да се прави, за да се коригира ситуацията или да я избегне повтарянето в бъдеще?", На въпроса "Кой е виновен?" - е от второстепенно значение;
• Само критика на действията на служителя, решенията на стойност идентичност не са приемливи;
• говорят само за конкретната ситуация, обобщения като "винаги" и "никога" обикновено не се вземат на сериозно и да предизвика чувство на протест;
• Даде на другата страна възможност да се каже, да направят своите предложения, тъй като допринася за проява на отговорност и инициативност.