Целите и принципите на системата за възнаграждение на персонала
Начало | За нас | обратна връзка
Основната задача на организацията на работната заплата е да се постави на плащане в зависимост от своя персонал и качеството на приноса на труда на всеки служител и по този начин се подобри каталитична функция на всяка вноска.
Организация на платежни средства:
- определение на форми и системи на заплащане на служителите;
- разработването на критерии и определяне на размера на премиите за индивидуални постижения на работници и специалисти на предприятието;
-развитие на системата за възнаграждения на длъжностните лица и експерти;
-индикатори за обучение и система за награждаване на служителите.
система от принципи за организиране на плащането може да се формулира от икономическите закони на изисквания, в това число:
1. Принципът на заплащане на разходите и ползите трябва да бъдат извлечени от всички закони, споменати по-горе. През дълъг период от време, цялата система на организацията на работната заплата в страната е съсредоточена върху разпределението на разходите за труд, които не са в съответствие с настоящото ниво на икономическо развитие. В момента повече от строг принцип на заплащане на разходите и ползите от работа, а не само на разходите;
2. Принципът на повишаване на нивото на заплащане на труда на основата на ръста на ефективността на производството, което се дължи главно на действието на икономическите закони като закона на изгряващото производителността на труда, правото на нарастващите изисквания. Това следва от тези закони. че растежът на заплатите на работниците и служителите трябва да се извършва само въз основа на подобряване на ефективността на производството;
3. Принципът на ускоряване на растежа на производителността на труда в сравнение с растежа на заплатите, който се извлича от закона за повишаване на производителността на труда. Целта е да се осигури необходимата натрупване и по-нататъшно разширяване на производството;
4. Принципът на материални стимули, за да се подобри ефективността на работа следва да бъде законът на изгряващото производителността на труда и цената на закона. Трябва не само да се осигури материален интерес в определени резултати от труда си, но също така и на заинтересованите лица да се подобри ефективността на труда работниците. Прилагането на този принцип в организацията на работната заплата ще помогне за постигане на определени качествени промени в целия икономически механизъм.
Заплата е тясно свързана с производителността. Производителност - ключов процес труда показател за ефективност е способността да се направи конкретна работа за единица време на определен брой продукти. И заплати се дължат на паричната изплатеното възнаграждение на работника или служителя за извършената работа.
Като основен източник на приходи за заплати на работниците е форма на възнаграждение за работа и форма на материално стимулиране на тяхната работа. Той е насочен към работниците възнаграждение за извършената работа и мотивацията за постигане на желаното ниво на изпълнение. Затова правилната организация на работната заплата има пряко влияние върху темповете на растеж на производителността, стимулира обучението на работниците. Заплати, като традиционна работа мотивация фактор има господстващо влияние върху производителността. Организацията не може да се запази работната сила, ако тя не се заплаща лихва върху конкурентни цени и не размер на заплащането, което дава възможност на хората да работят. За да се осигури стабилна производителност растеж, управление трябва ясно да се свържат заплатите, промоции с показатели за производителност на труда, произведената продукция.
на системата за възнаграждения трябва да бъдат проектирани по такъв начин, че да не се подкопае дългосрочни усилия за осигуряване на изпълнението на краткосрочни отрицателни резултати.
Заплата може да действа като фактор за стимулиране развитието на производителността на труда. Бавно работа често се възнаграждава извънреден труд. Отдели Преразход на бюджета си за тази година може да се очаква да се увеличи бюджета за следващата година. Самият факт, че голяма част от времето не е автоматичен индикатор за много работа, макар и схеми на заплатите често идват от тези предположения.
Създаване на система за заплащане и стимулиране на работата за всяка организация - много специфичен и сложен процес, който изисква професионален разбиране на същността на мотивация, знания и опит в разработването и прилагането на методи за възнаграждение на персонала.
Компенсация политика - система от външни компенсацията на наетите лица за резултатите от своята работа в предприятието.
Развитието на пакета за компенсация стои като една от най-важните стратегически задачи в управлението на човешките ресурси. Съответно, изграждане на система за парично обезщетение е функция на управление на персонала и ръководител на организацията.
Това е особено вярно функция придобива на настоящия етап на икономическо развитие в България, когато появата на нови, млади компании често са придружени от липса на традиция и технология развитие и усъвършенстване на системата за възнаграждение, която е адекватна на пазарните отношения.
За отдаване под наем мениджър да използва паричните награди мотивиращи сили може да реши проблема за осигуряване на необходимата продукция поведението на работниците, доста прости методи за проектиране на пакета за обезщетение. Други методи за мотивация с необходимостта да се нуждаят от промяна на организационната култура, която има дълъг и сложен процес, който не гарантира бърз успех. Въпреки това, пакетът за обезщетение може и трябва да служи за целите на удовлетвореността на служителите и подобряване на качеството на работа. По този начин, мениджърът на персонала, създаване на система за компенсации, и задоволяване на пръв поглед, основните потребности на служителите, независимо от това генерира удовлетворение и по-високи изисквания и потребности на работниците и служителите.
При разработването на политиката за обезщетение за управителя на персонал не трябва да се следват митът за рентабилността на евтина работна ръка. Така нареченият евтината работна ръка е скъпо, както за компанията и обществото. Той непродуктивен, слабо развита пиеси служител е имунизиран срещу възможността да печелите повече чрез повишаване на производителността, то убива инициатива, запазва ниско ниво на организация и условия на труд. Евтини служител е опасно за другите. Евтини труда прави ниско ниво на живот, това води до загуба на отговорност служител не само за предприятието и обществото, но и на себе си. Такъв човек няма какво да губи.
Професионални състава на мисията е особено управителя и да за сметка на създаването на ефективна система от стимули за преодоляване на феномена на отчуждение на труда и заетостта пасивност на съзнанието, работят мотивация и етика. система за компенсиране на предприятието трябва да се ръководи от високо ниво на възнаграждение за интензивна и ефективна работа.
Провеждане на моделиране (проектиране) управителя на персонала на пакета за обезщетение следва да се спазват следните общи правила:
1. Системата за обезщетение трябва да се ориентират на работника или служителя, за да се постигнат желаните резултати на предприятието, така че заплатите са свързани с тях показатели на ефективността на организацията (оборот, печалба, продажби, план за изпълнение, подобряване на качеството и т.н.), работната група на служителя;
2. Системата за обезщетение трябва да съчетава твърдостта на правилата за определяне на възнагражденията и гъвкавост в отговор на промени във вътрешната и външната ситуация на организацията, т.е. обезщетение трябва да бъде не само мотиватор на работа, но също така и средство за контрол, лостът за главата. управление трябва да има възможности за насърчаване и наказание в системата на компенсация.
3. Новата система за компенсация, от една страна, не трябва да влоши положението на работниците и служителите в материален план, а напротив, разработването и прилагането на новата система от служителя трябва да бъде в състояние да увеличи своя парична награда в сравнение със старата система, но от друга страна, системата за компенсация не трябва въвеждат прекомерни изисквания към фирмата, не трябва да подкопават икономическата жизнеспособност на предприятието и нейната конкурентоспособност.
4. Прилагане на системата на компенсация трябва да бъде придружено от внимателен механизъм за информиране на работниците и служителите за новите правила на парично обезщетение, непрекъснат мониторинг на ефективността на пакета за обезщетение.